选聘高校毕业生到村任职对于提高基层党支部的执政水平、推进村级科学规划发展、建设乡风文明、生活宽裕、设施完善、环境优美的新农村具有深远的战略意义。
大学生村官政策的实施，助推了农村社会经济健康发展，深受各级政府和广大民众的认可和欢迎。但目前该激励机制还不能够完全满足大学生村官任职需求，一些政策还未完全落实到位，在一定程度上影响了大学生村官政策的实施效果。
一、大学生村官培训机制不够完善
培训是员工职业生涯开启时的重要开端，它不仅能加强员工对即将就业的岗位认知，督促他们提升工作能力，还可以迅速调整好大学生村官面临基层困难的心态，树立就业信心。
大学生村官在农村基层工作仅靠个人意愿与热情是站不住脚的，任职前的岗位培训是落实好大学生到基层任职的重要环节，因此明确提出要建立岗位培训制度，开展培训课程。
然而，各省岗位培训不论在具体的实施文件上还是在培训机构及师资配备上都没有详细的培训政策方案，主要是由市（县）统一管理，自主形成各自的培训方案和标准，缺乏具体的政策性支持。
培训实用性和针对性欠缺。培训通常以理论较强的书本知识为主，而农村工作的复杂多样，农村日常管理、农学所需知识技能等方面存在较大缺口，对刚毕业的大学生而言，短期内根本无法应对农村现实发展的需求。因此，培训课程中对于农村工作方法、农村创新创业方法等实用性和有效性方面的培训课程需求较大。
培训效果未能达到理想状态。大学生村官的培训对增强工作能力在一定程度上起到帮助作用，然而实际效果并不十分理想。盲目开展培训，不关心培训质量，将培训视为上岗任务，仅仅依靠考试成绩来体现培训效果的好坏等是极其片面的，各地区也尚未对培训效果建立全面的评估与反馈机制。
二、大学生村官激励机制考核体系不够完善
1.考核目的不够明确
大学生村官工作的日常考核是工作绩效判断的重要标准，村官的自身工作素养及工作能力也是考核的重要判断依据。但是，当下对该群体的考核评估标准依旧存在目标不清晰的现象。
一是绩效考核指标与现实工作实际不符。大多数地区考核评估时参考公务员的考核等级，以“优秀、称职、基本称职、不称职”等笼统的定性来判断其工作绩效。
虽然各地区政府依据自身发展需要对考核内容适当调整，但并未从大学生村官的实际工作内容及压力程度进行追根溯源，简单照搬公务员及事业单位的考核模式，缺少与大学生村官实际工作相适应的工作实绩考核指标，难以全面真实地反映大学生村官的工作状态和性质。
二是考核形式和方式单一。最常用的是上级、同事及个人结合的考核方式，这种方式过于重视上级和同级考核，忽视群众意见，缺少服务对象参与评价，无法形成定性与定量相结合、能力与综合素质一体的立体判断。
三是日常考核流于表面。考核流于形式，导致大学生村官对考核不重视，敷衍了事，思想上的不重视，最终使考核对激励大学生村官工作的结果起不到任何实质性作用，使得考核机制丧失了其原本的作用与意义。
2.考核缺乏客观性
考核结果缺乏客观性主要体现在以下几个方面。一是考核组织者和参加考核的人员由于缺乏相关专业培训，有可能出现由于标准不一、评估方法和技术欠缺和主观随意性影响而导致的结果失真。
其中最典型的是：用当地公务员的考核模式来考核大学生村官，由于缺乏为大学生村官岗位设立的考核标准体系，所以无法客观反映绩效评估，达不到公正公平的目的。
二是考核内容也较为简单。在重视上级领导的基础上只是利用“自上而下”的方式直接考核，结果的真实性有待考究；三是考核频率太少，不能定期提供有效的考核结果数据。
红安县大学生村官考核实施年度考核和总服务期考核，然而大学生村官服务期限是两到三年，仅仅依靠两三次的考核结果是不具有说服力的，因此未能公正客观的考核大学生村官的日常工作表现，考核结果不够真实。
3.考核结果没有得到有效使用
大学生村官经过多重考核后，往往考核结果不能及时反馈给被考核对象，考核结果被束之高阁，导致考核者和被考核者之间形成一种“默契”，即考核是一种形式，考核出来的结果只能体现考核工作的告一段落，后续的跟进和沟通并未有效落实。
事实上，考核结果不仅是对大学生村官基层任职期间的综合评价，是培养他们自我调适和纠偏的基础，也是以后职业生涯继续发展的重要依据，如果考核结果不能得到有效运用，那么对大学生村官的考核就没有存在的意义。
三、缺乏完善的晋升机制
1.期满再就业出路不明确
大学生村官在任职期间对于期满后就业和晋升问题关心程度较高，在经历两至三年的乡村锻炼，后续出路选择使他们陷入迷茫困境。在基层长时间锻炼后的大学生村官们，能否融入城市就业模式，能否跟上城市快节奏生活等都面临挑战，所以需要在政策上给予大力倾斜和支持。
2.角色定位偏差，职责不清晰
大学生村官不是公务人员的身份，但却从事基层工作的日常事务，因此他们对自身角色的定位也陷入迷茫，日常工作中的身份也较为尴尬。大学生村官的工作大部分是一些无关紧要的日常琐碎事务，自身的专业特长并不能够很好的应用，对大学生村官的积极性造成不利影响。
此外，大学生村官身份的模糊性也在一定程度上削弱了其在村里的权威性，在现实基层中，大学生村官的四处借调现象十分频繁，导致大学生村官对村官本身的认知产生偏差，也在一定程度上毁坏了国家推行高校毕业生建设新农村、进入基层锻炼的政策意义。
3.缺乏完善的奖惩制度
大学生村官群体慢慢壮大，其管理机制与模式应跟上发展步伐，日趋完善。因此，奖惩机制不可或缺，它能够指引大学生村官步入正确的发展方向，利用奖励的正向激励提高工作的积极性与创造性，通过惩戒的反向激励打消村官的消极不作为的行为态度。然而，当下并没有针对大学生村官设置明确的奖惩机制。
4.缺乏多样化的奖励手段
当下对激励机制的设置存在片面化，从而导致过度鼓励支持精神层面激励。尽管国家针对大学生村官该群体划分了物质激励规定标准，各地也通过完善不同层面的奖惩激励系统，对工作绩效考核优秀的村官们给予一定的奖励与支持。
但是大学生村官的工资水平依旧无法保障基本生活需求。毕竟他们是经济独立的社会人而不是不求回报的义务工作者。特别对于异地工作的工作者而言，回家探亲、婚丧嫁娶随礼等因素导致各项成本大额提升，在没有获得相应的补贴下，入不敷出现象严重，从而对工作产生消极抵触怠慢之心，不利于基层工作的有序健康开展。
四、大学生村官激励因素
目前针对大学生村官的考核方向、过程、结果都不明确，大部分地区的考核工作仅仅只是照搬模式并最终导致激励效果及意义的缺失；大学生村官的长效激励机制未能完善满足现实发展的需要，大学生村官在基层就业中面临许多困境。
大学生村官积极到村任职很大一部分是由于对自身认知的不足，主观因素主要有以下几点：一是盲目报考。
高校毕业生在面临毕业即失业的巨大压力时只能跟风选择村官这条捷径，因此对“大学生村官”这个身份理念认识欠缺，在面临就业压力及村官优惠政策的双重作用下，功利性和盲目性应聘是大学生村官陷入发展困境一个重要因素。同时，这也是大学生村官对基层工作无法充满热情与耐心、积极性不高的潜在因素。
二是理想与实际的落差。高校毕业生在学校港湾式生活较长，对出入社会就业将要面临的许多现实实际不是很清楚，等真正面临就业现实，尤其是大学生村官真正下到基层工作后，发现真实工作情况和想象中不太一样，甚至差距很大，形成的落差极易诱发大学生村官心理失衡等问题，从而在工作上采取得过且过，应付差事的行为态度。
三是专业技能的缺乏。在现实农村的发展过程中，当下已任职的部分大学生村官普遍存在自身所学专业与农村实际工作需求不相适应的问题，缺乏相对应的专业知识技能，大大增加了大学生村官工作的复杂性。
但就算是专业对口的大学生村官，理论与实际的差距，也将是大学生村官基层工作中所要面临的一个严峻考核。如果激情满满却因个人能力受限，将严重抑制大学生村官工作的积极性。
四是没有理性认识工作的特殊性。依据公平理论，员工在工作上的积极态度不但受绝对报酬的影响，相对报酬也同样有着一定影响性，大学生村官可能会将自己劳动所得与朋友、同学等他人在城市工作的报酬相比较，往往会因为薪酬太低感觉到自身工作与报酬不匹配，从而产生消极迷茫心理。
然而他们根本没有正确认识“大学生村官”本身的理念，没有考虑到工作的特殊性，仅仅凭借薪酬的高低作为自身工作价值的判断依据，给自己带来巨大的情绪压力。
结语
农村地区经济的不发达，生活设施的不完善，交通的不便利使得基本的需求在封闭的环境中得不到有效保障是大学村官面临的发展困境。
一方面，工作氛围和生活条件的艰辛，让生活在象牙塔多年的大学生来说是一次艰巨又严峻的考验；另一方面，由于工作性质及工作状态而引发的家庭内部矛盾特别是择偶问题也是大学生村官所要面对的现实困境，这也是导致基层留不住人才的重要诱因。
结合各项指标，通过健全完善该群体政策的激励机制，要全方位把握客观环境因素，即考虑激励机制实施环境与现实工作环境的影响，也要考虑大学生村官自身观念的部分因素，尤其是其自我认识与个人技能上的考察，方能在激励机制的完善上体现政策的全面性。
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